部下の目標設定をするときにどのような目標設定をすれば良いかわからない上司はいないでしょうか？
もしかしたら気づかない内に無茶な目標設定を勝手にしてしまい、部下のモチベーションを下げているかもしれません。
そのような上司に向けて部下の目標設定をする際に気をつけるべき４つの項目について解説していきます。
理由の納得
まず１つ目は「理由の納得」です。
・何故その目標を目指さないといけないのか。
という部分に納得を得ていないと部下は何故？となってしまいます。
「別に俺はそんな事目指していないし勝手にやってくれ」となってしまいます。
部下とは組織のビジョンを共有し、ビジョンを実現するためには部下の目標達成をしないといけないという事を理解してもらいましょう。
能力の納得
２つ目は「能力の納得」です。
部下の能力を遥かに上回るような目標設定はしていないでしょうか？
新人なのに中堅やベテランと同じような目標になっていないでしょうか？
知識が不足していたり、
顧客としっかりと関係が出来ていなかったり、
業務にまだ慣れていないのに一人で仕事を任せたり、
様々な部分で部下の能力の範囲で収まるような目標設定を行う必要があります。
こちらも無茶な設定をしていると最初から「こんなん無理やん」となってしまい、意気消沈してしまいます。
新人は新人。中堅は中堅。ベテランはベテランの能力に合わせた目標設定を行いましょう。
手段の共有
３つ目は「手段の共有」です。
どのようにして目標を達成すればよいか何も伝えず、
目標数字だけ伝えて「あとは頑張って！」ということはやっていないでしょうか？
そんな無責任な目標設定は部下のやる気を削ぎます。
・どうやって新規客を獲得するのか。
・引き継ぎのお客様はどのようにフォローするのか。
・呼び込み方はどのようにするのか。
などとしっかりとやり方を伝えてあげましょう。
支援の約束
４つ目に「支援の約束」です。
よく一回しか言わないからメモを取って今後はそのメモを見てやってください。ということをよく聞きます。
ですが、いつも疑問なのですが果たして一回で出来るようになるでしょうか？
一回言われたからメモを見たけど、やり方がわからない。。。となって場合は聞きにくい空気にならないでしょうか？
わからない事が出てきたときに聞きやすい雰囲気としっかりとわからないことに対する回答が出来るように約束してあげましょう。
さいごに
マネージャーになると部下と部下の目標設定について面談する事も多くありますが、
一人ひとり目標の設定は異なります。
それは一人ひとり能力が違うので当たり前です。
全員同じ目標ではありません。
部下の成長に合わせた目標設定を行うこともマネジメントです。
上記４つを参考に部下の目標を設定してあげましょう。
