どんな人に何を伝えたい記事なのか？
・部下育成に対して具体的なコーチング方法が分からない上司
・そもそもコーチングってなんなの？って思っている上司
・部下の目標設定に悩んでいる上司
・部下が自分の言うことを聞いてくれないと感じている上司
このように悩んでいる上司やマネジメントに向けて、
部下育成のための「コーチング」
そして、コーチングの際に活用する「GROW法」について解説していきます。
上司がしっかりとコーチングが出来れば部下は自ずと結果を出す部下へ成長します。
逆に部下のコーチングが全くできていない状況だと上司と部下の関係は良くないものになり、部下のモチベーションが下がり結果を出すことがは出来ません。
部下に対して結果を出してほしいと思うのであれば上司は「コーチング」をしっかりと学び部下の成長を促しましょう。
コーチングスキルとは？
「コーチング」とは相手の考えや成長を促し、相手自身に気づきを与え最大限の力を発揮させるためのスキルです。
よく「ティーチング」と「コーチング」で何が違うの？となりますが、聞く側のスタンスの違いです。
ここでは簡単に説明しますが、教える側と教えてもらう側に分かれているのが「ティーチング」です。
例えば、先生と生徒のような関係です。
そして、質問したり話を聞いたりして相手に考えさせ自ら行動させるスキルが「コーチング」です。
このようにコーチングは相手の自主性や主体性を尊重した部下育成に必須のビジネススキルです。
部下にとって良い上司になるために必ず身につけておきましょう。
コーチングの必要性とメリット
コーチングの必要性について
会社で求められる人材が「自律創造型」の人材が求められています。
自身で考え、判断し、行動する。そして成果を高めていく為の社員教育には、
相手の意見を聴き、質問し、承認する「コーチング」が非常に有効です。
コーチングのメリットについて
上司が部下へ良いコーチングを行うことで、
部下の「考える力」「判断する力」「行動する力」を育てることが出来ます。
「言われないと何も出来ない部下」から「自ら考え行動し成果を上げる部下」へ変わっていきます。
部下に対するコーチングとは？
基本的なコーチングの流れは「傾聴」「質問」「承認」を繰り返すことで相手の自主性を促す流れです。
傾聴
まずは部下の思っている事や感じている事を聞くようにしましょう。
部下が何に興味があるのか。
何をモチベーションとして仕事に取り組んでいるのか。
これからどのように成長していきたいと考えているのか。
コーチングを行う上で相手の事を知るということが非常に大切です。
部下に「この人は自分の話を聞いてくれる人だな」と感じてもらうことも大切です。
質問
次に質問についてです。
コーチングの際に使う質問方法は「オープンクエスチョン」です。
５W２Hの中の「なぜ？」「どうして？」を使って会話を広げていきます。
例えば、
・どうしてそう思ったの？
・その時に何を考えていたの？
・どうすれば良いかな？
・なぜそう考えたの？
のように相手に問いかけることで相手にも考えてもらいます。
考えることで相手に「気づき」を与えるのが目的です。
ここで注意ですが、
上司の考え、意見に誘導するような質問はやめましょう。
それでは相手に気づきを与えて考え行動してもらうコーチングの意味がなくなってしまいます。
承認
傾聴し質問し相手から意見や考えが出てきたら、必ず承認してあげましょう。
ここで
「君の考えは違うんじゃないかな？もっとこうするべきなんじゃないか？」
なんと言うと部下は
「それなら聞かないでほしい」
と思ってしまいます。
部下の話を聞いたらまずは受け止めてあげることが大切です。
フィードバック
最後はフィードバックです。
いろいろな情報を見ていると承認までで終わっていることが多いですが、
最終的にこういう風にしていこう！やこれからはこのような方向性でいこう！
と部下と上司とで向かうべき目的を改めて確認し合うことが大切です。
フィードバックというと上司からの意見をもらうような印象を与えますが、
部下との目的意識の共有という考えです。
コーチングの際に活用する「GROW法」
コーチングの際に部下との目標設定を行うことが多々ありますが、
その時によく活用されるのが「GROW法」です。
GROW法はコーチングをしながら行うとより良い目標設定ができますので、活用していきましょう。
G：目標設定
目標の明確化（ゴールの設定）を行います。
・部下の思う仕事のゴールはなんなのか。
・何をモチベーションとして仕事に取り組んでいるのか
・成果を出したあとの具体的なイメージはあるのか
・これから自分がどうなっていきたいのか
・短期、中期、長期での目標設定をどう考えているか
これらを確認していきます。
コーチングスキルの「質問」「傾聴」「承認」を活用し目標設定をしていきます。
ここの目標設定が微妙だと部下は途中で目標とブレた行動をとったり、
何をすればよいか分からない状態になってしまうので、しっかりと設定しましょう。
R：現状確認
目標設定を行ったら次に行うのは、現状確認です。
・目標と現状のギャップがどれくらいあるのか。
・目標達成するために何が原因で思うように進んでいないのか。
・そのギャップがなぜ起こっているのか。
・ギャップを埋める為にどのようにすればいいのか。
・目標達成が１００％だとして、現状は何％なのか。
・目標と現状のギャップをどのように感じているのか。
を確認していきます。
ここでも上司の意見は不要です。
部下がどのように思っているのか。どのように考えているのかを知ることが大切です。
R：資源の発見
自分以外の「何かを使って目標達成が出来ないか。」という事を考えていきます。
例えば、
・自分以外の人の力を借りて目標達成が出来ないか
・お金を投入することで目標達成をより確実に出来ないか
・〇〇という分野は別の人の方が詳しくてクオリティが高いから任せられないか
というような感じで経営資源である「ヒト・モノ・カネ」を使って目標達成をより確実に出来ないかを考えていきます。
O：行動の選択肢
部下の現状の把握が出来たら次はギャップに対して解決策の考案です。
どのような行動をすれば目標に到達できるかを考えます。
ここでも考えるのは部下です。
最低でも３つは選択肢を考案してもらいましょう。
W：自己判断
最後は行動の選択肢で考案してもらった３つの案のどれをやるかを部下に選んでもらいます。
・どの案なら目標達成ができそうかな？
・まずどれから取り組んでいきますか？
・どの案から取り組んでいきたいと思いますか？
ここでもお伝えしますが、上司からの命令や指示は不要です。
あくまでも主体的に部下に選んでもらいましょう。
あとは部下が選んだことに対して定期的にアフターフォローを行い、進捗状況や進捗の阻害要因などを相談しながら主体性を促していきます。
さいごに
部下のタイプも様々です。
すべての部下に「GROW法」が適応するかと言われると適応しない部下もいると思います。
ですが、相手の話を聴き、質問し、承認してあげることで部下は必ず上司の期待に応えたいと考えてくれるようになります。
それを信じて上司は部下に時間や労力を投資していきましょう。
それでは！
