部下のモチベーションが低く成果も出せないと悩んでいる上司は多いと思います。
私もその悩みを持つ一人です。
部下のモチベーションが高くなれば仕事にも前向きに取り組みます。
モチベーションを上げることが結果的に業績が上がることに通じてきます。
このような「部下のモチベーションが上がらず仕事に身が入っていない」という悩みを持つ上司に向けて、
どのようにすれば部下のモチベーションを高く保つことができるのかを解説していきます。
２種類のモチベーションがあることを知る
モチベーションには２つの種類があります。
この２つのモチベーションを上手く利用して部下のモチベーションをしっかりマネジメントしていきましょう。
外発的モチベーション
まずは外発的モチベーションです。
こちらは「職場環境」や「賃金」によるものです。
簡単にいうと「インセンティブ」などの成果報酬や「職場がきれい」や「定時で帰れる」などの職場の環境などです。
例えば、自動車ディーラーの営業で言えば車が一台売れたら〇〇万円が給料に付与される。という感じです。
内発的モチベーション
次に内発的モチベーションです。
こちらは本人自身が「やってみたい！」と思う気持ちで行動に移すことや、
「人間関係」「達成感」「責任感」などからくる自身の意欲です。
重要なのは「内発的モチベーション」
もちろん世の中には給料をモチベーションにして働いている人もいると思います。
ですが、上司が部下にモチベーション高く働いてもらおうと思うと「外発的モチベーション」より
「内発的モチベーション」が重要となります。
一昔前であれば目の前ににんじんをぶら下げて走るという事もあったかと思いますが、
現在の新入社員の人や若手社員はそれだけではモチベーションは上がりません。
若手社員自ら「やってみたい」「自分の仕事にはこんな人の役に立っているんだ」という
内発的なモチベーションが無いと仕事を続けていくことは難しいです。
どのようにして内発的モチベーションを高めてもらうのか？
では、内発的モチベーションを高めてもらう為にはどのようにすれば良いでしょうか？
まずは下記の４つを意識してみてください。
社内の心理的安全性の確保
まずは「心理的安全性の確保」が最優先事項だと考えます。
心理的安全性とは、
どのような意見を発言したとしても「否定されたり」「嫌われたり」「批難される」
ということがなく安心して自身の意見や考えを発言できる状態のことを言います。
会社内には部下が発言しても「馬鹿にしない」「批難しない」「否定しない」という風潮が必要です。
これはどれだけ的はずれな発言をしていようが馬鹿にしたり否定したりしてはいけません。
否定してしまうと部下は積極的に自身の考えが発言できなくなり、
自ら行動することすら躊躇してしまいます。
これからの会社を背負っていく人材がそのような精神状況だと会社の存続も危ぶまれます。
コミュニケーション
上司は部下と普段からコミュニケーションを取り、
部下がどのような人なのかをしっかり把握しましょう。
ストーカーのようで気持ち悪いかもしれませんが、
「休日の過ごし方」「好きな食べ物」「社交的か内向的か」「趣味」「何をしているときが楽しいのか」などをしっかりと聞き出してください。
部下一人ひとりをまとめたノートを作って上司が部下を理解してあげられるようにコミュニケーションをとっていきましょう。
部下と上司の信頼関係をコミュニケーションを通してしっかりと構築していく必要があります。
もちろんパワハラやセクハラにならないレベルで聞き出しましょう。
傾聴
そして、コミュニケーションをとっていく中でしっかりと部下の話しを聞きましょう。
上司の話は後回しでいいです。相槌くらいでいいです。
まずは部下の価値観に触れ、しっかりと傾聴してあげることが大切です。
そうする事で「この人は話を聞いてくれる上司だ。」となり、上司が仕事の依頼をするときも「普段話しを
聞いてもらっているし話を聞こう。」と気持ちが前向きになります。
承認
最後に承認です。
部下の話を聞いた上で否定するような事を言ってはいけません。
必ず最初は承認してあげましょう。
もしネガティブな発言や批難するようなことがあれば「どうしてそのような考えになったのか？」という事を聞き出しましょう。
何もないところからそのような否定的な考えや発言は出てきません。
それらを聞き出して改善していくことも上司の務めです。
さいごに
文字で「内発的モチベーションを高めよう！」ということは非常に簡単です。
ですが、実際の現場でこれを実践しようとすると様々な弊害が出てくると思います。
なので、まずはモチベーションを高めてほしい部下と一対一の関係をしっかりと構築していく必要があります。
そのために飲みに行ったり、昼飯を一緒に食べたり接触する回数を増やしていきましょう！
